又到毕业季 煤炭企业除了“招人难” 还面临“留人难”！

“以前煤炭企业去学校招聘时间基本固定在临近毕业季的四五月份，最近这几年，大四一开学，我们就去高校宣讲招聘了。抢人!要不就招不到人了!”又到毕业季，山东省一家国有煤炭企业人才招聘负责人说。

但剃头挑子一头热，企业求贤若渴，大学毕业生却反应冷淡。“矿区太偏远了，生活不方便”“薪酬不够吸引人”“家人不支持我去”……一大批煤炭人才，由于种种原因，在择业时选择放弃专业所学，纷纷远离煤炭行业。

煤炭现在是并且在未来相当长的一段时期内仍将是我国能源供应体系中的绝对主力。在大力推进5G网络、工业互联网、智能化发展的时代背景下，高校花大力气培养的煤炭专业对口人才不愿“入行”，使得煤炭企业职工新老接替难、生产效率提升慢等问题日益突出，拖累了企业技术创新和转型升级，制约了行业高质量发展。

“目前矿业类专业学生，只有不到10%选择去煤矿工作”

煤炭是我国的第一大能源，但“煤老大”的地位并没有成为吸引人才的“金字招牌”。2013年以来，大学毕业生从事煤矿生产人数大幅下降已是不争实事。中国煤炭科工集团首席科学家、中国工程院院士康红普指出，有的学校的个别煤炭相关专业，100多名毕业生中“入职”煤矿的人数甚至已经降至个位数。

一位矿业类高校的相关负责人也向记者证实：“目前矿业类专业学生，只有不到10%选择去煤矿工作。学了四年，最后没有进入这个行业，从某种程度上讲也算是一种教育资源的浪费。”

除了“招人难”，煤炭企业还面临“留人难”。兖矿集团人力资源部科长邵珠升告诉记者：“以2018年为例，我们企业人才流失数量占当年录取人数的15%左右。”

大型国有煤企尚且如此，部分小煤矿“一放假队伍全散，一复工全是新人”的现象更是时有发生。

据了解，作为劳动密集型产业，我国煤炭行业劳动力整体素质并不高。据不完全统计，煤矿采掘一线工人中，本科以上人员仅占3.04%，专科及以上人员占14.17%，具有高级技师、技师等级证书的工人占比为2.62%;在一线管理人员中，具有专业技术职称的人员占比达到53.22%，但具有高级技术职称的占比仅有1.47%。面对能源革命新战略和新要求，高端人才匮乏已成行业发展主要短板。

老矿区、老企业职工老龄化问题更为突出，一线管理人员中，41岁及以上人员占比46.72%;一线工人中，41岁及以上人员占比达55.6%。中国矿业大学(北京)原副校长姜耀东指出：“人才招聘跟不上，职工新老接替等问题将更突出。这些都将严重制约煤炭行业高质量发展。”

在我国最大的井工矿开采地神东矿区，一位企业负责人告诉记者，矿区生产自动化程度高，对操作、检修人员的文化、技术水平，以及技术、管理人员的综合管理水平等都要求较高。近年来的“招人难”及大量人才流失，均已严重制约企业正常发展。

“生产一线设备自动化程度高，液压系统、电控系统复杂，需要有一定的理论知识人员通过现场实践学习，才能解决生产过程中遇到的问题。而培养一个技术大拿需要几年的时间，人才流失会导致一线生产故障处理和检修得不到保障，影响企业正常生产。”上述负责人说，“近年来智能矿山、智慧矿山的发展，更是增加了对集理论、实践于一身的大数据处理技术人才的需求。但目前来看，各类人才储备均现不足，这将严重影响矿井长远发展。”

“学这个不去煤矿去哪里?但家人不愿意我去，认为不安全”

煤炭行业为何招不来年轻人?

姜耀东指出：“煤炭行业吸引力不足，而且随着生活水平的提高，学生就业观念发生很大改变。”邵珠升也表示，近年来在招聘过程中能明显感到，学生自主择业意愿越来越强，尤其是机械、电气等通用性强的专业，可选范围很广。

“我不愿意去矿上，主要是因为矿区太过偏远，生活有点不方便，而且工作环境也不是我憧憬的。”一位今年即将毕业的煤炭专业学生高某告诉记者，“在煤矿实习时，总觉得自己有点与世隔绝。”他的一位在煤矿短暂工作过的学长也直言：“喝不到星巴克，矿区所在地连肯德基都没有。”

在榆林地区某煤企已工作10年的一位人力资源负责人表示，矿区地处偏远，成家不方便，教育资源有限，工作艰苦，越来越多的毕业生不愿意接受这样的工作。“而且薪酬待遇水平也没有很大涨幅，现在的待遇和10年前相比没有特别大吸引力。煤矿从事采掘的技术人员也可去地铁、隧道等地下工程工作，薪资比煤矿更吸引人。”

除了工作条件和薪资待遇因素外，几位应届毕业生还告诉记者，“家里人不支持”也是他们不选择煤炭企业的重要原因。“我很喜欢我的专业，也一直想去煤矿工作，学这个不去煤矿去哪里?但家人不愿意我去，认为不安全。”一位采矿专业毕业生直言。家在山西的一位毕业生也表示，小时候听过太多关于矿难的事儿，去煤矿工作的念头遭到家人强烈反对。

上述采矿专业毕业生还告诉记者：“在煤矿实习的时候，一句‘矿工是社会最底层的劳动者’刺痛了我的心，还有人认为煤炭行业‘日薄西山’，社会对煤炭行业的歧视和偏见让我觉得很委屈。”

此外，一位国有煤企人力资源负责人对记者表示：“为保证安全生产，煤矿的工作要求非常高，作业人员必须严格遵守相关规章措施，有部分大学生受不住这份约束而选择离开。另外，国有企业选人用人机制严格，晋升和发展速度相对较慢，在最需要财富、认可的年纪，有的大学生即便进入煤炭行业也熬不住。”上述神东矿区煤企负责人也指出，目前矿区类似大学生采煤班等集体较多，大部分大学生长期从事一线简单工作，个人发展受限、 价值得不到体现。

“煤矿工人的收入普遍较低，增加收入是最直接有效的手段”

通过提高收入待遇、改善作业环境等手段吸引、留住人才已经逐渐成为煤炭行业的共识。

“煤矿工人的收入普遍较低，增加收入是最直接有效的手段。”应急管理部副部长、国家煤矿安监局局长黄玉治多次指出，“不仅要建平台搭舞台，做到事业留人;还要上装备减强度，做到环境留人;更要增收入塑形象，做到待遇留人。”

原煤炭工业部副部长濮洪九较早前在接受记者采访时就指出：“煤炭行业一旦遇到经营困难，就从降工资减待遇下手，这种做法绝不可取，再难也应保障煤矿工人的利益。”

“一定要减员增效，提高自动化程度，因为选择这种艰苦行业的人已越来越少。而且希望赶紧把取消夜班提上日程，这样才能提高安全保障，大大降低员工劳动强度。”上述榆林地区煤企人力资源负责人说，还应通过淘汰落后产能，确保主力煤矿有好的利润空间，以便大幅提升煤矿员工的工资待遇。

那现阶段应采取哪些措施来应对“招人难”?姜耀东建议，一方面，国家相关部门要支持煤炭行业健全高等教育、学历教育、专业学习、岗位培训和技能人才培养体系，系统有序开展行业员工教育培训工作。另一方面，应支持和鼓励煤炭企业与高等教育机构建立定向联合培养模式，实行“入企先入校，招工变招生，校企双师订单式培养”的人才培养方式，丰富行业人才储备库。

“针对高层次科研人才、煤炭行业紧缺的工程技术人才，应实行政策倾斜，纳入地方人才引进补贴范围，为其创造良好的工作环境与生活条件。”姜耀东同时表示，要完善煤矿采掘一线职工收入政策，提高一线从业职工岗位津贴和加班补贴，吸引人才向采掘一线流动。